大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于有效的员工福利设计理念的问题，于是小编就整理了1个相关介绍有效的员工福利设计理念的解答，让我们一起看看吧。
您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。
同一岗位设置多个等级宽带工作：一般企业在创业初期发展时，都是同岗同酬，随着人员壮大，同一岗位不同人的能力有很大差别，实行同行同酬未免留不住人。如果同一岗位实行等级之分，例如导购分成3等，五星导购，四星导购、三星导购、每个等级相差300-500元，达到该等级的条件是什么？
因为能力不同，获取的报酬也是不一样，对于有能力的人来说很公平，同时对于员工来说也有晋升的方向。一般企业在30人以下，建议所有职级等级不超过10个，30-100人控制在18个以内。
很多企业在薪酬上喜欢把基础工资拆成底薪、岗位津贴、福利、满勤、交通补助等很多明目，一是按照以前方式规避劳动法及税务，而是给到员工看似很多的福利。
其实不然，员工只关心整体能够拿到多少，我们在设计销售部门的薪酬时，整体结构也非常简单，底薪+绩效+提成+年奖。职能部门薪酬基本上底薪+绩效+年奖。员工实实在在关心自己能够拿多少就可以，简单就好。
薪酬设计方案在过去很有价值，但是现在的环境下如果生搬硬套一个模式，大都必死无疑；所以薪酬设计是先建立在了解企业的现状的情况下才能进行；
1:成熟型企业：3–5年以上的，根据现有薪资进行调整，调整为基础薪资待遇微调加上未来公司盈利分红，将有利于老员工的稳定和激活，保持公司稳中有升；
2:积累型公司：3年以内的，薪资待遇要遵循“嗑瓜子”理论，基础薪资待遇一般，但奖励层出不穷，甚至月奖励、周奖励、日奖励，奖励不大，效果不差；
3:初创期公司：1年以内的，去网上搜马云的视频就行了，还谈啥制度？
个人观点，仅供参考……
谢谢邀请 关于薪酬设计我不太懂 但工作多年可以给你提供一个建议 ：
薪酬设计应该遵循企业组织架构 做好薪酬先设计企业组织架构 基于企业组织架构 部门设定 人员职能等 多种要素设计薪酬 同时 不同职能薪酬模式不一样 薪酬还包括：福利待遇 薪资评估 企业体系
到此，以上就是小编对于有效的员工福利设计理念的问题就介绍到这了，希望介绍关于有效的员工福利设计理念的1点解答对大家有用。
